• 27.02.2021 22:00 | von Dorothea Alber

    «Die gläserne Decke ist das grössere Problem»

    Die Liechtensteinerin Theresa Goop führt für Unternehmen Lohnanalysen durch und geht damit unerklärten Gehaltsunterschieden auf den Grund. Als Projektleiterin am Kompetenzzentrum für Diversity und Inklusion (CCDI) an der Universität St. Gallen weiss sie, dass die Gründe für Lohnlücken zwischen Mann und Frau oft tiefer liegen.

    Firmen, die unerklärten Lohndifferenzen zwischen Männern und Frauen im Unternehmen nachgehen, lassen sich dabei öfters vom Kompetenzzentrum für Diversity und Inklusion (CCDI) an der Universität St. Gallen beraten und darin unterstützen, Lohngleichheitsanalysen durchzuführen. Lohndiskriminierung sei meist nicht beabsichtigt, sagt Theresa Goop, Projektverantwortliche im Bereich Lohnanalyse beim CCDI. Die Gründe lägen häufig viel tiefer und seien in den Lohnstrukturen, manchmal in der Firmenkultur oder in unbewussten Vorurteilen zu suchen.

    Frau Goop, Sie sagten gegenüber der NZZ, dass Lohndiskriminierung oft nicht beabsichtigt ist. Haben Sie diese Erfahrung in der Praxis gemacht?
    Theresa Goop: Ja. Wenn wir Unternehmen in der Durchführung von Lohngleichheitsanalysen unterstützen, sind diese während der Besprechung der Resultate oft überrascht und fragen sich, woher die Unterschiede kommen. Ich habe zwar gehört, dass es in manchen Firmen unterschiedliche Lohnbänder für Frauen und für Männer geben soll. Aber die Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, hatten keine Absicht, Frauen zu diskriminieren. 

    Ein systematisches und transparentes Lohnsystem in Firmen fehlt oftmals. Ist das der Hauptgrund für bestehende Lohnunterschiede? 
    Grundsätzlich können wir hier unterscheiden, wie gross ein Unternehmen ist. Grössere Unternehmen haben oft systematische und transparente Lohnsysteme. Wir sehen aber gerade in kleineren Firmen, dass systematische Ansätze fehlen und sie nicht recht wissen, welche Aspekte in ein solches Lohnsystem miteinfliessen sollten beziehungsweise wie sie die Funktionen der Mitarbeitenden einstufen sollten. Die Gründe für die Lohnunterschiede sind aber nicht nur in den Lohnstrukturen, sondern auch in der Firmenkultur oder in unbewussten Vorurteilen zu suchen. 

    Kommen Lohnunterschiede in kleineren Unternehmen demnach häufiger vor als in grossen Konzernen?
    Nein, das lässt sich in der Praxis auf den ersten Blick nicht beobachten. Auch wenn ein transparentes Lohnsystem entwickelt wurde, kann es in der Umsetzung zu unbeabsichtigten Lohnunterschieden kommen. Zudem sind die Gehaltsunterschiede sehr breit gefächert und über alle Branchen verteilt. Wir könnten also aufgrund unserer Analysen nicht sagen, dass es beispielsweise besonders in der Finanzbranche zu grossen Unterschieden kommt. Nach wie vor sind Männer in Kaderpositionen deutlich häufiger vertreten und Frauen kaum, weshalb es beim Vergleich von reinen Durchschnittslöhnen durch die grossen Ausreisser riesige Unterschiede gibt. 

    Damit bleibt aber ein wichtiger Aspekt unbeachtet: Nämlich, dass Frauen an der bekannten gläsernen Decke scheitern. 
    Lohngleichheitsanalysen beziehen die gläserne Decke nicht direkt mit ein. Es geht ja darum, zu überprüfen, ob der gleiche Lohn für gleichwertige Arbeit bezahlt wird. Damit fehlt der ganze Aspekt der sogenannten «Beschäftigungsdiskriminierung», worunter auch die gläserne Decke fällt. Wir suchen zusätzlich auch nach Hinwei­sen auf Beschäftigungsdiskriminierung, weil es wichtig ist aufzuzeigen, dass dies oft das grössere Problem ist als die Lohndiskriminierung. Ich sehe in fast jeder meiner Analysen, dass in der ausgewogenen Geschlechterverteilung in Kaderpositionen eher ein Handlungsbedarf besteht als beim Lohn selbst. Die beiden Themen haben aber auch einen Schnittpunkt: Wenn eine Gleichverteilung in Kaderpositionen vorhanden wäre, dann wäre die Lohngleichheit auch in diesen Positionen einfacher zu messen. 

    Hat es sich in der Praxis bestätigt, dass 40 Prozent der Lohnunterschiede nicht erklärbar und damit diskriminierend sind?
    Aus den Lohnanalysen auf Unternehmensbasis kann man nicht direkt sagen, ob sich dies bestätigt. Die Resultate zeigen vielmehr, ob Unternehmen über oder unterhalb der Toleranz­grenze von fünf Prozent unerklärtem Lohnunterschied liegen. Die meisten liegen unter diesem Wert. In der Praxis sehen wir also, dass die Unterschiede nicht derart gravierend sind, wie die Lohnstatistiken oder Medienberichte manchmal vermuten lassen. Auch wenn der Unterschied nicht so gross ist, wie befürchtet: Klar ist, dass in fast allen Fällen ein nicht erklärbarer Lohnunterschied zu Ungunsten der Frauen besteht. 

    Nach welchen Parametern führen Sie die Lohnanalysen durch?
    Der Standard in der Schweiz basiert auf einer statistischen Regressionsanalyse, weil diese einfach zu interpretieren ist. Dabei schauen wir uns den Durchschnittslohn der Frauen sowie der Männer an und versuchen die Gehaltsunterschiede mittels objektiver Merkmale zu erklären. Wir analysieren zum Beispiel, ob die Männer systematisch in höheren Positionen angestellt sind, besser ausgebildet oder ob sie eine längere Berufserfahrung vorweisen, um so herauszufinden, ob die Lohnunterschiede so objektiv erklärbar sind. 
    Wie reagieren Unternehmen, wenn Sie die Resultate Ihrer Lohnanalysen präsentieren?
    Oftmals sind sie sich über bestimmte Resultate bewusst, weil sie sich im Klarem darüber sind, wie wenige Frauen in Kaderpositionen oder in der Geschäftsleitung vertreten sind. Sie wissen aber nicht, wie sie damit umgehen können oder wo sie anfangen sollen, Lohndifferenzen und Beschäftigungsdiskriminierung zu verhindern.

    Lohndifferenzen sind kurzfristig wohl schnell behoben. Ist es schwieriger sicherzustellen, diese nachhaltig zu verhindern?
    Ja, meistens könnte man Lohndifferenzen schnell beheben. Man müsste aber relativ viele Löhne anpassen, um eine systematische Diskriminierung zu eliminieren. Zudem ist es schwierig, das System nachhaltig fairer zu gestalten, weil Lohnanpassungen hier nur die Ist-Situation abdecken. Wenn das Problem aber in der Rekrutierung bereits beginnt und Frauen tendenziell tiefer einsteigen und danach auch weniger aufsteigen, dann müsste man einen Blick auf die Bewerbungs- und auf die Beförderungsprozesse innerhalb eines Unternehmens werfen, um hier direkt anzusetzen. Die Frage ist auch, wie Firmen mit einer Lohndiskriminierung umgehen, die zwar unter der Toleranzschwelle von fünf Prozent liegen, aber eben trotzdem da sind. 

    Sie sprechen das Schweizer Gesetz an, das Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden alle vier Jahre zu Lohnanalysen verpflichtet. Denken Sie, auch kleine Betriebe sollen dazu verpflichtet werden? 
    Ich denke, mit dem revidierten Gleichstellungsgesetz hat die Schweiz schon sehr viel erreicht. Es fördert Transparenz und schafft – auch durch die mediale Präsenz – ein stärkeres Bewusstsein für Lohngleichheit. In Bezug auf kleinere Unternehmen: Der Bund hat eine Testphase gestartet für ein Modell, das stärker in die Tiefe geht und sich bereits ab zwei Mitarbeitenden für eine Analyse eigenen würde. Ich denke, das ist ein guter Ansatz. Aber kleineren Betrieben eine Lohnanalyse gesetzlich vorzuschreiben, würde wahrscheinlich auf recht viel Widerstand stossen. 

    Denken Sie, Liechtenstein sollte für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden auch Lohnanalysen einführen und sich ein Beispiel an der Schweiz nehmen?
    Wenn im Land eine solche Diskussion geführt werden sollte, dann müssten die Ziele klar kommuniziert werden, damit es für Firmen nicht nur wie ein Papiertiger aussieht. Jetzt wäre für Liechtenstein kein schlechter Zeitpunkt, mit einer Pflicht zur Lohnanalyse zu beginnen, weil man von der Schweizer Durchführung lernen könnte, auch in Hinblick auf die Revision, die in der Schweiz auch verpflichtend ist. Grundsätzlich spreche ich mich dafür aus, dass Liechtensteiner Firmen eine Analyse durchführen, ob verpflichtet oder nicht, weil ich davon ausgehe, dass Lohndiskriminierung in Liechtenstein nicht weniger als in der Schweiz vorhanden ist. 

    Zuletzt ist der unerklärbare Teil der Lohnunterschiede zwischen Frau und Mann in der Schweiz gestiegen. Haben Sie einen Erklärungsansatz dafür?
    Das lässt sich leider nicht so einfach beantworten. Diese negative Entwicklung laut Statistik zwischen dem Jahr 2016 auf das Jahr 2018 bezieht sich auf die gesamte Schweiz und nicht auf einzelne Unternehmen. Ich bin gespannt, wie sich die Lohnunterschiede auf Unternehmensbasis verändern werden und auch darauf, wie die noch nicht veröffentlichten Zahlen aus dem Jahr 2020 aussehen werden, da die Präsenz des Themas Lohndiskriminierung in den letzten Jahren noch zugenommen hat. 

    Was würden Sie Liechtensteiner Unternehmen raten, die sich bisher noch keine Gedanken zum Thema Lohngleichheit gemacht haben?
    Ich würde ihnen raten, eine Lohnanalyse durchzuführen, um zu wissen, wo sie stehen, und um das Verständnis dafür zu bekommen, welche Aspekte sich analysieren lassen. Gut wäre, wenn es nicht eine einmalige Sache bleibt, sondern die Löhne regelmässig unter die Lupe genommen werden und überprüft wird, wie sich die Lohndifferenzen entwickeln. Wenn man Lohndiskriminierung aufdeckt, lohnt es sich, die HR-Prozesse genauer zu analysieren, um z. B. unbewusste Vorurteile zu identifizieren. Grundsätzlich ist die Lohnanalyse ein wichtiger Ausgangspunkt, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, um zu ergründen, wie die nicht erklärbaren Lohndifferenzen entstanden sind. 

    Haben Liechtensteiner Unternehmen das Thema denn überhaupt auf dem Radar?
    Es gibt auch in Liechtenstein Unternehmen, die bereits freiwillig Lohnanalysen durchführen und daher gute Vorbilder sind. Auch wenn das noch Ausnahmen sind, zeigen diese Unternehmen, dass Lohngleichheit auch hierzulande ein aktuelles Thema ist. Ich freue mich auf viele weitere gute Vorbilder. 

     

     


    Zur Person:
    Die Liechtensteinerin Theresa Goop absolvierte eine Ausbildung an der Universität St. Gallen (M. A. HSG und M. Sc. in Ökonomie) und der Stockholm School of Economics. Sie ist als Senior Projektleiterin mit Spezialisierung auf Lohngleichheitsanalysen und Leitung Lohncenter am Kompetenz­zentrum für Diversity & Inklusion (CCDI) der Universität St. Gallen tätig. Das Zentrum ist Teil der Forschungsstelle für Internationales Management an der HSG und betreibt Forschung im Bereich ­Diversity und Inklusion (D & I).

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